（一）薪酬福利--保障人才發展
公司始終秉持“人才是關鍵少數，人才是最大資源”的價值導向，致力于構建差異化激勵體系，強化績效價值創造，為戰略轉型升級提供保障。
1.績效差異化管理，激發人才活力
（1）高績效賦能：建立“高潛人才庫”，對年度績效排名前 20%的優秀員工，優先納入輪崗培養計劃，并安排其參與公司戰略項目，在實踐中加速成長。
（2）低績效優化：針對績效排名后10%的員工，開展績效輔導面談，幫助其分析原因、制 定改進計劃。對于無法勝任崗位或連續績效不佳的員工，將適時進行崗位調整，實現人崗匹配。
2.雙通道激勵機制，拓寬發展空間
（1）職業發展通道建設： 出臺《高級專家型人才聘任辦法》，打破職業發展“天花板”， 為專業技術人才搭建“經營-專家”雙通道發展路徑，確保其職業發展與公司戰略同頻共振。
（2）戰略項目獎勵機制： 設立“戰略柔性組織專項獎金”，對在戰略達成、創新突破、重 大項目落地等方面做出突出貢獻的團隊和個人給予重獎，激勵人才投身公司發展大局。
（3）多元化激勵體系：年度調薪向戰略貢獻者傾斜，設立“戰略先鋒團隊”、“戰略突出個人”等專項榮譽，樹立先進典型，加強文化價值宣傳，營造爭先創優的良好氛圍。
（二）培訓--促進人才發展
圍繞戰略轉型升級需求，構建人才培養體系，打造人才供應鏈。
1.規劃成長路徑，助力人才發展
（1）繪制培養路徑圖：針對研發、生產、營銷、經營等四類人才，從知識技能、能力素養等維度，制定個性化的職業發展目標和培養計劃。
（2）落實輪崗培養機制：全年組織技術系統績優員工輪崗不少于 20 人，專業線內輪崗不少于 30 人。每季度開展人才盤點，動態調整人崗配置，對績效不佳或不適配者，及時進行幫扶和面談。
（3）提升轉崗適配效率：為輪崗或掛職員工設置崗前培訓與考試任務，并設置 3-6 個月試用期考核，確保人才流動后的轉崗勝任率保持在 90%以上。
2.鍛造關鍵隊伍，夯實發展根基
（1）技術前沿賦能：邀請行業專家、CRO 公司開展技術內訓，選派骨干參加前沿學術會議或培訓，并將外部學習成果轉化為內部課程，持續提升技術團隊的專業能力。
（2）一崗多能認證：以生產機手證為抓手，制定生產技能人才培養計劃，繪制一崗多能成長路徑圖，并通過機手津貼等激勵措施，引導員工主動提升技能水平。
（3）學術經理團隊建設：建立學術經理崗位學習地圖，采用“理論授課+實操演練+階段性測試”的多樣化培訓方式，提升學術團隊的專業知識水平和業務實操技能。
（4）管培項目鍛煉： 選拔不少于 10 名特招管培生全程深度參與戰略項目，定期開展戰略項目述職會，并為其配備一對一幫扶導師，及時優化后進人員，加速管培生成長。
3.AI 賦能學習，提升培訓效能
（1）上線“AI 天天問”： 基于大模型技術，結合公司實際情況和員工需求，打造“企業超級員工”，為員工提供個性化學習內容和精準解決方案，實現知識的高效轉化。
（2）打造“AI 陪練助手”： 模擬科室會推廣、政策解讀等多樣化營銷實戰訓練場景，利用AI 技術實時反饋話術得分，幫助營銷隊伍提升實戰技能，實現“以練代訓”的目標。